Методы и средства эффективной мотивации персонала (5)

Сосновый А.П.,
Ратников П.В.

Руководство для желающих управлять персоналом

«Деньгами и добрым словом от работника можно добиться гораздо большего,

чем просто добрым словом»

Приписывается Г.Форду

5. Социальные льготы и выплаты
Ключевые слова раздела: социальные льготы (бенефиты), социальный пакет, смысл и содержание социальных льгот, механизм мотивации через бенефиты, сложности и ограничения при использовании социальных льгот.

Социальные льготы и выплаты, как и заработная плата, тоже является составной частью материального вознаграждения работника в обмен за его труд. При этом важно понимать, что значение социальных льгот и выплат, как сточки зрения мотивации  работников, так и с точки зрения эффективного расходования средств организации на персонал, очень высоко. Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благо­состояния работника и эффективности работы организации. Однако, к сожалению, это не достига­ется автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не дости­гать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухуд­шать экономическое положение организации.

5.1. Социальный пакет

Сегодня, само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных обязательное медицинское страхование, а также пенсионное обеспечение являются обязатель­ной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника любой компании.

Наряду с вышеперечисленными льготами, утвержденными законодательно на федеральном уровне, компании на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взя­тых на себя обязательств гарантируют многочисленные дополнительные льготы (обучение и повышение квалификации за счет компании, пособия на детей и оплата в детских садах; пособия по квартплате и предоставление служебных квартир и т.д.).

Кроме того, многие организации осуществляют выплаты сотрудникам в связи с личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются над­бавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу), выплачивают отпускные деньги сверх того, что положено по тарифному соглашению.

Помимо этого, большинство организаций устраивают для своих сотрудников (а не редко и для членов их семей) корпоративные праздники.

Совокупность социальных льгот, социальных выплат и корпоративных праздников, предоставляемых компанией своим сотрудником, принято называть социальный пакет.

При формировании социального пакета каждой организации необходимо учитывать дей­ствие внешних и внутренних факторов (рис 5.1.)

Рис. 5.1. Формирование социального пакета

1. К внешним факторам относятся:

Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае за­дача руководителей — найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками;

Рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является не менее, чем стандартным для данного рынка (естественно, учитывая специфику профессий);

Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.;

Культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать, прежде всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п.

2. К внутренним факторам относятся:

Цели компании. Социальный пакет должен быть сформирован исходя из целей компании;

Возможности компании. Введение компанией дополнительных социальных льгот, сверх определенного законодательством набора обязательных, полностью зависит от наличия или отсутствия у компании необходимых для этого ресурсов. В случае серьезной нехватки ресурсов для формирования конкурентоспособного социального пакета для всего персонала компании за­дача руководителей — пытаться соблюсти баланс целей и возможностей (например, сформировать конкурентоспособный пакет хотя бы для ключевых сотрудников с целью их сохранения в сложной финансовой ситуации);

Потребности и ожидания персонала. При формировании социального пакета необходимо учитывать реальные потребности и ожидания персонала, относительно наполнения социального пакета. Для выявления этих потребностей и ожиданий необходимо провести исследование. Предоставление невостребованных льгот может привести к неудовлетворенности сотрудников и, как следствие, к понижению мотивации и неэффективному использованию ресурсов компании. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнитель­ных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствова­ли нуждам семьи в целом. Все это показывает, что немаловажным аспектом при формировании социального пакета, является его гибкость и учет потребностей определенных групп ра­ботников.

Таким образом, наполнение социального пакета каждой организации требует индивидуального подхода и зависит от влияния перечисленных выше факторов.

Залогом успешного применения такого важного инструмента управления персоналом, как социальный пакет, является четкое соблюдение правил его разработки, внедрения и сопровождения.

1. При разработке социального пакета важно выполнить 4 основных условия:

  • Перед разработкой компенсационного пакета необходимо обеспечит мониторинг других компаний (при собеседовании и через знакомых HR)
  • Выявить ожидания работающих сотрудников (страховка у производственников далеко не на первом месте)
  • Создать рабочие группы по разработке отдельных положений социального пакета;
  • Вовлечь сотрудников в разработку социального пакета

2. на этапе внедрения социального пакета важно выполнять следующие условия:

  • Активно распространять официальную информацию о наполнении социального пакета
  • Широко применять инструменты внутреннего PR
  • Проводить акций по продвижению льгот среди сотрудников

3. на этапе использования социального пакета важно выполнять следующие условия:

  • Осуществлять информирование новых сотрудников о перечне льгот
  • Производить мониторинг удовлетворенности (при увольнении анкета по удовлетворенности, конфиденциальные опросы, интервью с руководителями подразделений)
  • Управлять социальным пакетом

5.2. Социальные льготы и выплаты

По своей сути, социальные льготы являются материальным неденежным вознаграждением, которое компания предоставляет сотруднику в обмен за его труд, в то время как социальные выплаты, как и заработная плата, относятся к материальному денежному вознаграждению.

По принципу широты охвата различных групп персонала социальные льготы и выплаты можно разделить на 3 типа:

  • Общие. К их числу чаще всего относится дотирование питания, корпоративный транспорт, профилактические вакцинации, скидки на продукцию компании, библиотека, штатный врач, бытовые и консультационные расходы;
  • Должностные. К их числу чаще всего относится регулярные профилактические осмотры, спецодежда, медицинская страховка, мобильная связь, служебный автомобиль, компенсация транспортных расходов, профессиональное обучение;
  • По результатам деятельности. К этому типу льгот относятся экскурсионные поездки, путевки на отдых сотруднику и его семье, автомобиль для подразделения (с водителем) и др.

К числу социальных льгот относятся различные блага (именно блага, а не выплаты на приобретение этих благ), которые работник может получать от организации с целью повышения уровня его жизни. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций следующим образом:

  • льготы по социальному обеспечению - оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; использование крупными компаниями час­тных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными — в зависимости от размеров заработка — ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; пособия по безра­ботице;
  • профессиональная подготовка работника. Возможны варианты в форме оплаты за счет организации полностью или частично платного обу­чения работника на курсах повышения квалификации, специализированных тренингах, в форме оплаты получения второго высшего и иных видов образования;
  • социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление зай­мов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение;
  • льготы на жилье может проявляться в таких формах, как предоставление служебно­го жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; предоставление кредита и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата рас­ходов по содержанию и ремонту собственного жилья;
  • льготные цены на продукцию компании
  • прочие льготы.

Социальные выплаты достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Для того, чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работ­ника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функций, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций следующим образом:

  • выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственни­ка, болезнью ребенка или его рождением;
  • денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты ра­боты; денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибы­лях предприятия;
  • выплаты в виде компенсаций за неиспользованные социальные льготы В силу ряда причин, сотрудник может отказаться от пользования той или иной социальной льготы, которую предоставляет ему компания.
    Например, компания предоставляет медицинскую страховку, программа которой рассчитана на сотрудников, которые живут в черте мегаполиса, в котором находится офис компании. Но из-за неудобного расположения медицинских учреждений нескольких иногородних сотрудников считают эту программу непривлекательной. Компания может принять решение выплатить этим сотрудникам денежные средства в том случае, если они приобретут полис добровольного медицинского страхования у себя в городе, и он будет обеспечивать приемлемый для компании уровень социальной защищенности. Как правило, решение об осуществлении таких выплат принимаются в индивидуальном порядке и их доля в общем бюджете социальных льгот и выплат незначительна.
  • прочие выплаты.

Цели разработки и введения социальных льгот и выплат. Какие же цели преследует предприниматель, предоставляя своим работникам по­мимо основной заработной платы и определенный набор социальных льгот и выплат? Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; улучшение социально- психологического климата в организации; увеличение реальных дохо­дов работников и их общего благосостояния.

Очевидно, что ни одна организация не в состоянии решить все проблемы работ­ника за свой собственный счет, поэтому она не может предоставить человеку весь перечень возможных социальных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью организации. Существует различие между целями, которые ставит перед собой орга­низация, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных социальных вы­плат и льгот, и целями повышения благосостояния работников.

В принципе одни и те же дополнительные социальные льготы и выплаты могут удовлетворить требованиям и организации, и требованиям занятых в ней работников. Поэтому основной задачей при разработке социального пакета является достижение соче­тания интересов организации и работников, хотя их интересы никогда не могут со­впасть полностью.

Конкретная направленность различных видов дополнительных социальных льгот и выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые организации вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от работни­ков; осуществляют выплаты за выслугу лет; выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наиболь­шей степени.

5.3 Современные тенденции в области социальных льгот и выплат

В настоящий момент, для привлечения и удержания квалифицированных специалистов в условиях их острого дефицита организация, действуя в условиях высокой конкуренции, должна предлагать своим сотрудникам не только достойную заработную плату, но и конкурентоспособный социальный пакет. Социальный пакет, в который входят различные социальные льготы и выплаты, составляет значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника.

Созданные компаниями системы льгот эволюционируют от предоставления простых (единичных) льгот организа­ции переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управле­ния ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что го­сударство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставле­ния централизованных льгот всем без исключения членам общества. Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором. В условиях сокращения государственных расходов на социальные цели наблюда­ется смещение акцента соответствующих программ на уровень организаций. Учиты­вая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частич­ное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм со­циального потребления.

В соответствии с данными, полученными в результате проведенного исследования по изучению содержания социального пакета крупных российских компаний-лидеров, можно сделать следующие выводы:

  • 1. Наблюдается рост популярности «гибкого социального пакета»;
  • 2. Наблюдается рост популярности различных систем негосударственного пенсионного обеспечения;
  • 3. Наблюдается дальнейшая диверсификация и усложнение социального пакета;
  • 4. Наиболее важными признаны следующие социальные льготы:
  • Обучение
  • Медицинское страхование и страхование жизни
  • Дотации на питание
  • Спортивные программы
  • Режим гибкого времени

Рассмотрим данные льготы (за исключением дотаций на питание) более подробно.

Обучение работников

Как отмечают сотрудники большинства компаний, в которых проводилось исследование, наиболее важной социальной льготой является предоставление им компанией возможности бесплатно или в несколько раз дешевле обучаться, повышать свою квалификацию, приобретать смежные профессии, проходить тренинги. Специалисты служб персонала этих компаний тоже выделяют эту льготу, как особо значимую и важную.

Чаще всего обучение сотрудников полностью оплачивает компания. При этом могут встречаться и варианты, когда оплата производится исходя из пропорции 50:50, 70:30 и т.д. В том случае, когда компания оплату обучения берет полностью на себя, сотрудник берет на себя обязательства проработать в этой компании в течение определенного периода времени после завершения обучения. Если сотрудник не выполняет это обязательство, то при увольнении он обязан вернуть компании стоимость обучения.

Обучение сотрудников можно разбить на 3 вида:

  • Профессиональное. К данному виду можно отнести высшее образование, повышение квалификации, участие в конференциях, приглашение лекторов к себе в случае стандартных вопросов, внешние семинары и тренинги в случае нестандартных вопросов.
  • Навыковые тренинги. Тренинги, возможно, и малоэффективны с точки зрения развития навыков, но сотрудники получают возможность провести переоценку своей работы под другим углом зрения.
  • Иностранные языки.

Планы обучения формируются линейными руководителями совместно со специалистами службы персонала.

Медицинское страхование и страхование жизни работников

Коллективное страхование — это метод предоставле­ния определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения риска между группой участников (и ком­паний). Первоначально рабочие объединялись и создавали собственные страховые союзы для организации медицинского обслуживания, оказания взаимной помощи и т.д. Впоследствии к ним присоединились работодатели, взяв на себя часть расходов по коллективному страхованию своих сотрудников. Сегодня страхование организа­циями своих сотрудников представляет собой сложную систему.

Медицинское страхование. В тех странах, где государство не гарантирует бесплатного медицинского обслуживания всем гражданам, компании с помощью схем страхования предоставляют работникам возможность получить бес­платную медицинскую помощь. Российская специфика медицинского страхования, предоставляемого компанией в качестве социальной льготы, заключается в том, что уровень медицинских учреждений, предлагаемых в соответствии с программой добровольного медицинского страхования, на порядок выше, чем предоставляемых в соответствии с государственной программой обязательного медицинского страхования.  Как правило, медицинское страхование финансиру­ется и работодателем, и работниками (например, в соотношении 70 : 30 страхового взноса). В последние годы в связи с быстрым ростом цен на медицинское обслуживание в ряде стран Запада, и в первую очередь в США, руководители многих организаций были вынуждены на­чать поиски способов контроля и сокращения издержек на медицинское страхование своих сотрудников. Среди таких способов — изменение условий получения меди­цинского обслуживания. Так, при обращении за консультацией к врачу работника обязывают заплатить определенный процент (10%) суммы непосредственно из свое­го кармана, что ведет к сокращению числа «лишних» визитов и заставляет работни­ков выбирать более дешевых врачей. Еще один метод снижения издержек — опреде­ление списка врачей и медицинских учреждений, в которые могут обращаться со­трудники организации (при стандартной системе работник сам выбирает врача, который затем выставляет счет компании или страховому учреждению компании), или заключение прямых договоров на комплексное обслуживание с медицинскими учреждениями. И, наконец, один из наиболее противоречивых способов — выплата сотрудникам премии по итогам года за неиспользование медицинской страховки (пре­мии за здоровый образ жизни).

Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), происшедшей на рабочем месте. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна величи­не оклада работника (3-5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит ос­новную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное. Страхование жиз­ни имеет особенное значение в тех странах с рыночной экономикой, где госу­дарственная поддержка малоимущих членов общества не обеспечивает приемлемого уровня жизни.

Спортивные программы

Немаловажной социальной льготой является предоставление компанией своим сотрудникам возможности бесплатно или за символические деньги заниматься спортом. Наиболее распространенными формами предоставления этой социальной льготы являются аренда для сотрудников компании спортивных залов, а также оплата членства в спортивных клубах.

Режим гибкого времени

Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение продолжительности рабочего дня, впер­вые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праз­дничные дни и т.д. Однако именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда своих работников. Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням) приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного пер­сонала и т.д. Такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п. Развитием идеи «гибкого рабочего времени» стала модель «безофисного предприятия», в соответст­вие с которой само понятие «работа» в смысле помещения, где собираются сотруд­ники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут: агенты по продажам — непосредственно с клиентами, снабженцы — с поставщиками, программисты и бухгалтеры — дома. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или с помощью электронной почты. Эта тенденция в организации рабочего времени и в организации труда вообще может привести к са­мым революционным изменениям в управлении персоналом.

Государство в большинстве стран устанавливает также минимальную продолжи­тельность оплачиваемого отпуска для всех категорий, занятых в народном хозяйстве. Тем не менее, многие компании предоставляют своим сотрудникам дополнитель­ные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность отпуска, как пра­вило, связана со стажем работы в организации, хотя положение сотрудника в орга­низационной иерархии также может влиять на число отпускных дней.

Пенсионные планы

Пенсионные планы компаний получили наибольшее развитие в странах, где госу­дарственная система пенсионного обеспечения отсутствует или недостаточно разви­та. Достаточно интенсивно такая форма социальных льгот развивается и в России. Пенсионный план представляет собой систему частного пенсионного обеспече­ния, при которой компания и сотрудник делают периодические (в моменты выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в дол­госрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам компании. Обычно условиями получения пенсий явля­ются:

  • 1. достижение определенного возраста, например 55 или 60 лет (который необязательно соответствует установленному законом возрасту выхода на пенсию);
  • 2. прекращение работы по найму в данной организации;
  • 3. наличие минимального стажа работы в организации, например 5 или 7 лет.

Величина пенсии зависит от двух параметров — размера заработной платы сотрудника и стажа работы в организации. Ввиду того, что государственное пенсионное обеспечение испытывает все большие трудности, пенсионные планы компаний становятся значительно привлекательнее для наемных работников. В то же время уп­равление пенсионными планами требует все большего искусства и компетентности от служб управления персоналом и финансовых служб, которые вынуждены чаще прибегать к помощи компаний, профильным бизнесом которых является управление пенсионными фондами.

***

Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты при­вела к необходимости постепенного отказа от четко регламентированных систем предоставления социальных льгот, в соответствии с которыми льготы предоставлялись в соответствии с положением в иерархии компании. Постепенно стали возникать и сейчас становятся все более востребованными гибкие социальные пакеты. Смысл «гибкости» в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, социальный пакет в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Такой подход нашел свое отражение в системе формирования социального пакета сотрудника по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраи­вает.

Система «кафетерия» — это концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации выбирают для себя раз­личные формы стимулов (например, заработная плата сверх норм тарифного дого­вора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т.д.). Система гибких выплат и льгот действует следующим образом. На каждого работника адми­нистрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сум­му денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи.

Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для пего льгот, а предпринимателю — строго контролировать расходы на социаль­ные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы допол­нительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия.

Система «кафетерия» может предполагать, например, следующие варианты:

  • 1. выплата наличными (помесячно/ежегодно);
  • 2. вознаграждение путем предоставления свободного времени (удлиненный или долгосрочный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и рабочего года);
  • 3. страховые услуги (при болезни, инвалидности, страхование жизни);
  • 4. более высокие пенсионные выплаты;
  • 5. услуги в вещественной форме (заводские квартиры, возможности для занятий
    спортом, служебные машины);
  • 6. участие в прибылях;
  • 7. участие в капитале;
  • 8. льготные ссуды сотрудникам.

Конкретное же наполнение зависит от политики компании в области социальных льгот и выплат. Построение социального пакета по принципу кафетерия не накладывает на его наполнение никаких ограничений по сравнению построением социального пакета по классическому варианту.

Хотя система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные до­стоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой снижение скидок провайдеров услуг (сложно предположить, что все сотрудники компании выберут одну и туже льготу в качестве необходимой, в то время как по классической системе льгота, востребованная абсолютным большинством, предоставлялась всем) и дополнительные административные накладные расходы на администрирование системы построенной по принципу кафетерия. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

***

В организациях, где существуют развитые конкурентоспособные социальные пакеты, низки показатели текучести кадров, работники более лояльны к администрации, стимулируется более производительный труд, хороший социально — психологический климат, об организации создается благоприятное общественное мнение.

Управление льготами в целом превратилось в последние десятилетия в важней­шую составляющую эффективного управления персоналом, требующую особого вни­мания со стороны линейных руководителей и специальной квалификации специа­листов по персоналу.

Контрольные вопросы

  • 1. Дайте определение понятию «социальный пакет» и опишите его структуру и значение?
  • 2. Почему социальный пакет каждой организации уникален? Какие факторы оказывают влияние на формирование социального пакета?
  • 3. Что является залогом успешного применения социального пакета в качестве составной части материального вознаграждения?
  • 4. В чем заключается различие между социальными льготами и социальными выплатами? Какие типы социальных льгот и выплат Вы знаете?
  • 5. Каковы основные тенденции в области социальных льгот и выплат?

Comments are closed.