Методы и средства эффективной мотивации персонала (3)

Сосновый А.П.,
Ратников П.В.

Руководство для желающих управлять персоналом

«Деньгами и добрым словом от работника можно добиться гораздо большего,

чем просто добрым словом»

Приписывается Г.Форду

3. Материальное стимулирование труда как основной элемент системы мотивации на предприятии

Ключевые слова раздела: концепция «экономического» человека, заработная плата как экономическая категория, нормирование труда и нормативный подход к стимулированию, системы оплаты труда: тарифная и бестарифная, формы оплаты труда: повременная, сдельная, смешанные формы, аккордная оплата.

3.1. Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения

Практически все теории мотивации основываются на концепции «человека экономического», базирующейся на механистическом понимании человека, его места на предприятии и сущности его деятельности. Согласно этой концепции, человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к другим каким-либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей.

Согласно этому подходу мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собой манипулирование различного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная премиальная и т.п.).

Заработная плата, как экономическая категория относится к сфере товарно-де­нежных отношений и используется как при найме рабочей силы (т.е. при покупке товара «рабочая сила»), так и при удержании сотрудников от перехода в другие организации.

В условиях рыночных отношений для того, чтобы привлечь и удерживать сотрудника, размер его заработной платы должен быть приемлем как для компании, так и для самого сотрудника.

На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную про­дукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата — это не милость со стороны нанимателя, а деловая операции, покупка «фак­тора производства». Цена труда — рыночное явление, зависящее от спроса потреби­телей на блага и услуги.

В неискаженной рыночной экономике оценка усилий каждого индивида отделена от каких-либо соображений личного характера и поэтому может быть свободной как от пристрастия, так и от неприязни. Рынок выносит приговор товарам, а не лю­дям.

Изменения в стоимости труда могут резко сказаться на конечной цене продукта или услуги, на суммарных издержках, на прибыли. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование труда как ресурса.

Таким образом, можно сказать, что заработная плата определяется сделкой между работодателем и работником и устанавливается в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник.

Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты. В связи с этим считается, чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.

Обращаем внимание, что эта связь, прежде всего, ориентирована на формы зарплаты и только, во вторую очередь, на ее количественные характеристики. Последние нередко представляют своего рода константы, которые задаются рядом факторов, в том числе, нормой зарплаты, средней зарплатой (по отрасли, региону, стране), существующими традициями, имеющимися ресурсами и т.п. Эффективность стимулирования «человека экономического» достигается за счет:

  • нормирования труда и его оплаты;
  • манипулирования временем;
  • дифференциации зарплаты.

Нормирование труда и его оплата длительное время составляли одно из важнейших направлений экономики труда. Особенно оно было продуктивным при разработке норм физического труда, при котором можно измерить психофизические затраты, связать их со средствами, необходимыми для восстановительного периода, и соответствующим эквивалентом в денежном.

Все резко изменяется, когда осуществляется измерение и соответственно нормирование труда, основанного на интеллектуальных умениях и, тем более, творческого труда. Здесь чисто нормативный подход не выработан до сих пор, в силу совершенно иных значимых критериев этого вида труда. Однако частично нормативный подход сохраняет свое значение и в этом случае. Но в основном в тех профессиях и при тех операциях, которые можно определить как вспомогательные, т.е. обеспечивающие интеллектуальную и творческую деятельность.

Но даже и в квалифицированном физическом труде при его нормировании всегда было сложно оценить качественную сторону труда. И это не случайно, поскольку она также связана со способностями и в значительной степени творческими возможностями человека, а также такими его нравственными характеристиками, как трудолюбие, прилежание, аккуратность, внимательность и т.п., которые практически невозможно оценить количественно, т.е. связать с нормативными единицами [218].

В управлении нормативный подход к стимулированию воспринимался как данность, но его возможности его использования значительно ограничены трудоемкостью разработки нормативов и мониторинга их адекватности текущему моменту.

Следует заметить, что недостатки нормативного подхода были поняты давно и их пытались устранить посредством введения комбинированных форм заработной платы и других экономических стимулов.

Под маневрирование временем понимается не только использование повременной оплаты, но и периодичность выплаты заработной платы.

Известно, что сама по себе периодичность выплаты заработной платы может быть использована в качестве организационно-экономического стимула. Понедельная, полумесячная (двухнедельная), месячная, поденная и другие виды оплаты труда по разному воспринимаются и оцениваются персоналом.

В специальном исследовании, проведенном на различных предприятиях, изучалась стимулирующая роль периодичности выплаты заработной платы, и было отмечено следующее:

  • Наиболее сильное стимулирующее воздействие оказывает понедельная выплата зарплаты;
  • Вторым по этому показателю является двухнедельная или полумесячная
    периодичность выплаты заработной платы;
  • Примерно равное стимулирующее значение имеют поденная и помесячная выплата зарплаты.

Таким образом, наибольшее стимулирующее значение имеет понедельный и полумесячный расчеты. Интересно интерпретировать сходство поденного и помесячного расчета. В основе лежат преимущественно причины,  связанные с  восприятием и осознанием событий, связанных с получением зарплаты.

Поденная зарплата оказывает меньшее стимулирующее значение по следующим причинам:

Один день в восприятии работника является менее показательным, чем
недельный период, в результате которого он может сделать более весомые и
аргументированные выводы по оценке своего индивидуального труда;

  • Один день по получаемой сумме невелик, чтобы представить себе величину приобретения или потерь в связи с последующими рабочими днями;
  • Один день вызывает порою неудовольствие тем, что сумма, получаемая в качестве оплаты, оказывается несопоставимой с ближайшими целями и задачами потребительского поведения (многие не умеют планировать свои расходы, в частности, не умеют самостоятельно откладывать деньги с целью потратить их в будущем, т.е. не умеют экономить и накапливать).

Низкая  стимулирующая  роль экономических  стимулов,  выплачиваемых помесячно, объясняется следующими причинами:

Длительностью  временного периода выплат: за этот срок многое забывается и сохраняется главным образом эмоциональная реакция на саму сумму выплаты;

Полученная сумма уже предвидится и соединяется обычно с необходимыми тратами, т.е. направлением потребительского поведения;

Обычно, при наличии выбора между двухнедельной и месячной периодичностью выплаты зарплаты персонал против помесячных выплат, и это само по себе снижает их стимулирующее значение.

Дифференциация  зарплаты и  других  стимулирующих  выплат связывается с квалификацией работников, с условиями труда (благоприятные — неблагоприятные), с дефицитностью рабочей силы данной категории на рынке труда, со стажем работы на конкретном предприятии и т.п.

Нетрудно  заметить, что дифференциация зарплаты по этим направлениям решает важные управленческие задачи:

  • Ориентировать работника на повышение мастерства и тем самым на работу более высокого качества;
  • Ориентировать работника на постоянное рабочее место (предотвращение текучести);
  • Сделать привлекательными те профессии и рабочие места, которые характеризуются неблагоприятными условиями труда.

Дифференциация стимулирования труда в связи с его категориями и условиями в России развита гораздо меньше, чем в европейских странах. Поэтому можно сказать, что это основание стимулирования разрабатывается недостаточно и его возможности далеко неисчерпанные.

Дифференциация стимулов особенно позитивно проявляет себя в корпоративно устроенных организациях. Это связано с тем, что как раз этот тип организации ставит основной управленческой задачей умножение индивидуального вклада каждого работника, как на своем рабочем месте, так и в отношении организации в целом.

На наш взгляд, в российской практике управления персоналом концепция «человека экономического» остается наиболее адекватной данному этапу развития общества. В наиболее развитых странах в связи с интенсификацией социальной направленности в развитии производственных и других общественных отношений, реализация концепции «человека экономического» в системах стимулирования утрачивает свою адекватность и целесообразность. На смену этой концепции приходит другая — концепция «человека социального». Она не отвергает подходов концепции «человека экономического» но при этом обогащает ее следующими аспектами: усилением роли вознаграждения за высокие достижения в работе; ставкой на групповую солидарность и  поддержание удовлетворенности трудом; усилением роли нематериальных стимулов; ставкой на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ; усилением роли лояльности компании и общего трудового стажа.

3.2. Формы и системы организации заработной платы

Вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение частей денежного вознаграждения в зависимости от категории персонала, организации определяют самостоятельно, после чего эту систему фиксируют в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с затратами или резуль­татами труда. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей организации технологи­ческого процесса, форм организации труда, требований, предъявля­емых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

Существует множество различных систем оплаты труда, поэто­му все возможные варианты не могут быть не только рассмотрены, но и пере­числены. Но при всем многообразии, можно выделить две основные группы систем оплаты труда: тарифные и бестарифные.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавли­вается, с одной стороны, совокупность норм труда (выработки, чис­ленности, обслуживания, качества), а с другой — совокупность норм оплаты труда (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные вы­платы).

Заработная плата сотрудников, таким образом, дифференцируется в зависимос­ти от сложности и условий работы, степени квалификации, качества и интенсивности труда и других факторов.

Основными элементами тарифной системы являются нормы труда, тарифные ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты, должност­ные оклады и дополнительные выплаты.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работ­ника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной слож­ности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд ра­бочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного ра­ботника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Тарифные ставки (должностные оклады) работников устанавлива­ются следующим образом. При приеме на работу или по результатам аттестации каждому работнику присваивается  квалификационный разряд, характеризующий уровень квалификации работника и слож­ность работ, которые ему предстоит выполнять. Разрабатывается тарифная сетка, которая представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, которая описывает зависимость тарифных ставок от квалификационных разрядов. Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо, прежде все­го, определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей первому тарифному разряду. Размер та­рифной ставки первого разряда — базовый, он определяется разме­ром минимальной заработной платы, принятой в данной организации. Тарифные ставки (должностные оклады) возрастают по мере увеличения разряда. По каждой должности предусмотрена вилка разрядов, которая дает возможность устанавливать различные оклады. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило на­звание диапазона тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, вы­полнении более сложных видов работ и т.д.

Таким образом, в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом и тарифной сеткой, определяется тарифная ставка каждого конкретного работника организации.

К числу важнейших элементов тарифной системы оплаты труда отно­сятся нормы труда.  Результаты труда, а соответственно, и нормы труда, могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использования производственных ре­сурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инстру­мента), производительности труда. Эти показатели могут иметь стои­мостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерите­ли, они могут характеризовать индивидуальные, групповые (коллек­тивные) результаты труда. Для того, чтобы оценить достигнутые работ­ником результаты труда и соответственно количество и качество затра­ченного на них труда через степень выполнения и перевыполнения установленных норм труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы.

В качестве основных норм труда можно выделить следующие:

  • норма выработки — количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;
  • норма времени — количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на произ­водство единицы продукции (работ, услуг);
  • норма обслуживания — количество объектов (единиц оборудования,
    производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник
    должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);
  • норма численности — количество работников соответствующей квали­фикации, необходимое для выполнения определенного объема работ
    (производственной, управленческой функции);
  • нормированное задание — суммарный объем работы (в часах или нату­ральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются ра­ботникам, получающим повременную оплату труда.

Тарифная система позволяет учитывать сложность и условия труда, факторы его повышенной интенсивности (совмещение про­фессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, не соответствующих нормальным (работа в ночное время, выходные и праздничные дни), с помощью доплат к тарифным ставкам и окладам.

Формы тарифной системы оплаты труда

Форма системы оплаты труда характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основ­ные формы тарифной системы оплаты труда: повременную и сдельную. При сдельной оплате заработок работника пропор­ционален количеству изготовленной им продукции. По­временной называется форма оплаты, при которой величи­на заработка пропорциональна фактически отработанному вре­мени.

Сдельные и повременные системы оплаты отличаются различным подходом к организационно-техническому нормированию труда, бази­руясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная зако­ном, продолжительность рабочего времени, с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты — тарифная ставка. Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислено меньше его тарифной ставки. Если отработанное ра­ботником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязан­ностей будет превышать установленную норму (при согласии на это ра­ботодателя), то ему будет начислена оплата выше его тарифной ставки.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы (основной трудовой обязанности работника) он получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

В обеих формах тарифной оплаты труда нормы труда учитывают и ре­зультат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время, неотделимое от этих трудовых обязанностей, — в открытой, а при сдель­ной оплате — результат труда выступает непосредственно, а рабочее вре­мя, требуемое для его достижения и неотделимое от него, — опосредованно.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополни­тельных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начис­ляются, так называемые, текущие премии (или премии за основные ре­зультаты производственной деятельности), которые представляют собой выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощре­ния достигнутых успехов и их дальнейшей активности. Премирование предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и усло­вий, предусмотренных в положениях о премировании. Последние являются юридической основой, позволяющей администрации на­числить премию, работнику — ее получить.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учи­тывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллекти­вом и отдельным работником.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

Повременная оплата труда. Принято выделять две разновидности повременной оплаты труда: прямую повременную и повременно-премиальную.

При прямой повременной оплате труда заработная плата работника определяется в зависимости от его тарифной ставки и количества фактически отрабо­танного времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать, или выполняе­мые работы не поддаются обоснованному учету. Кроме того, применение данной формы оплаты труда возможно в том случае, когда выработка продукции в количественном выражении не является решающим показателем, а также тогда, когда работа осуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах).  Прямая повременная оплата труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результатов труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для организации: из-за того, что при такой форме оплаты труда заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслужи­вании машин и т.д.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

  • должностной оклад (руководителям, непроизводственным работникам, техническим исполнителям) — размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
  • арифная ставка (рабочим) — размер заработной платы за единицу вре­мени.

Для преодоления проблемы снижения мотвации работников к более производительному труду при использовании повременной формы оплаты труда организации используют разнообразные системы премирования. Повременные системы оплаты труда, предполагающие возможность премирования работников по одному или нескольким показателям, называются повременно-премиальными системами оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда применяется там, где есть возможность учитывать количественные показатели результатов труда и нормировать его.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расцен­кам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются путем:

  • деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
  • умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей раз­ряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) для выполнения определенной работы.

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизменен­ной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработ­ная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной, когда вознаграж­дение каждого зависит от общих результатов. Коллективное возна­граждение предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ей (им) определенных производственных заданий. Его распределе­ние между работниками должно быть не уравнительным, а учиты­вать личный вклад каждого в конечный результат с помощью коэф­фициента трудового участия, дающего его обобщенную количест­венную оценку.

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на поря­док исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдель­ной оплаты труда.

Прямая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату коли­чества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг), исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом требу­емой квалификации.

Сдельно — прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что про­изведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по дей­ствующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемой нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в со­ответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Эта форма оплаты труда может успешно применяться в тех случаях, когда важнее всего обеспечить наращивание выпуска продукции, напри­мер, в сырьевых и добывающих отраслях. Особенно эффективной она мо­жет быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. Применение прогрессивной шкалы увеличения расценок, учитывающей меру перевыполнения нормы, обеспечивает личную заинтересованность работника в увеличении произ­водительности труда.

Исходя из вышесказанного, заметим, что к числу недостатков данной формы оплаты труда, которые препятствуют ее широкому распространению, мож­но отнести то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Не всегда можно четко установить взаимосвязь между количеством, качеством труда и разме­ром его оплаты, а, кроме того, этот процесс достаточно трудоемок и может требовать значительных финансовых затрат.

Сдельно — регрессивная форма оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнение норм, происходит снижение сдельной расценки. Сдельно-регрессивную систему оплаты труда необходимо вводить в случаях падения по какой-либо причине объема производственной деятельности на предприятии при целесообразности однако сохранить занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Такая система применяется для того, чтобы наиболее опытные работники не перехватывали работу у более молодых, при ограниченном общем объеме работ.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные показатели работы (например, за качественное выполнение задания в установленный срок).

В отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной фор­мы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произ­ведено работником, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате тру­да производственных рабочих.

Например, эта форма оплаты труда будет достаточно эффективной для того, чтобы стимулировать рабочего на конвейере к строгому выполнении за­данного объема работ с обеспечением соответствующего качества. В данном случае перевыполнять задание не нужно, но и недовыполнение задания не­допустимо. Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к экономическими потерями предприятия из-за перебоев на последующих уча­стках производства, а также со штрафными санкциями из-за срыва договор­ных обязательств предприятия, отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей и т.д., система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания серьезно материально пострадал.

За рубежом в этих целях довольно широко используются различные штрафные системы. В нашей стране штрафовать работни­ков — противозаконно. Правильным вариантом будет введение премий за выполнение задания при условии выполнения также и качественных показа­телей. При этом премии должны составлять существенную часть заработка. Только в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда чаще всего устанавливается вспомогательным рабочим в целях стимулирования повышения производи­тельности и качества труда рабочих, занятых на обслуживании оборудования и рабочих мест. В этом случае размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдель­щиком.

Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе инженерно-технических и управленческих, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа. Так при наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и ИТР и управлен­ческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обес­печивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы своего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.

Бестарифная система оплаты труда.

При применении бестарифной системы размер заработной платы работ­ника всегда зависит от его конечных результатов работы, а если учет индиви­дуальных результатов организовать невозможно, — от результатов работы подразделения или предприятия в целом.

Кроме того, в случае использования бестарифной системы, размер оплаты труда определяется, исходя из объема средств, направленных на оплату труда с учетом возможностей работодателя или собственников предприятия. При этом работнику гарантируется только то, что месячный размер заработ­ной платы (при условии, что норма времени отработана полностью и нормы труда выполнены) не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда, который устанавливается законодательно.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение ра­ботнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установ­ление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, ка­ким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы, то применять ее можно только там, где работник (или трудовой коллектив) полностью несет ответственность за эти результаты.

К числу бестарифных форм оплаты труда можно отнести коллективную оплату труда по конечному результату, систему пла­вающих окладов, комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм.

Коллективная оплата труда по конечному результату (Аккордная форма оплаты труда) предполагает, что оплата производит­ся за весь объем работ по установленным расценкам с учетом максимально­го срока выполнения работ. То есть за­работок работника находится в полной зависимости от итогов труда всего коллектива.

Целью использования такой формы является создание мате­риальной заинтересованности коллектива (бригады) в повышении производительности труда, качества работы и в сокращении срока ее выпол­нения.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного зада­ния, распределяется на условиях, определенных бригадой: равномерно меж­ду всеми работниками или с учетом коэффициентов трудового участия (коэффициента распределения), исходя из количества и качества затраченно­го труда.

Для того чтобы коллективная оплата труда по конечному результату использовалась эффективно, не­обходимо разработать целый ряд коэффициентов, учитывающих квалифика­цию работника, стаж работы, качество труда и др., комплексно характеризующих и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расцен­кам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффици­ент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий теку­щий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. При этом размер вознаграждения каждого работника представля­ет собой его долю в заработанном всем коллективом (бригадой) фонде оплаты труда. На основании этих коэффициен­тов и распределяется коллективный фонд заработной платы.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выпол­нения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников в отчетном периоде (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.) и полученной прибыли происходит корректировка тарифной ставки и устанавливаются новые должностные оклады.

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом слу­чае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рек­ламных агентов, брокеров, страховых агентов и т.п.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязыва­ющих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высо­кий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощ­ностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максималь­ного количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный мо­мент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выпол­нении плана по реализации.

Контрольные вопросы:

  • 1. Каковы основные положения концепции «человека экономического»? Какова роль концепции «человека экономического» в развитии теорий мотивации?
  • 2. Раскройте смысл утверждения «зарплата — сделка между работником и работодателем»
  • 3. На какие основные группы можно разделить различные системы оплаты труда? Чем различаются эти группы?
  • 4. Дайте краткое описание основных форм оплаты труда.

Comments are closed.